Vier von fünf Führungskräften stufen Mitarbeiterengagement als strategische Priorität ein. Zwar existiert das Konzept bereits seit den 1990ern, galt bisher jedoch als „weich“ und deshalb als schwer messbar. Das hatte zur Folge, dass Initiativen zur Steigerung des Engagements häufig keine große Wirkung zeigten.
Das bestätigen auch aktuelle Erhebungen: Laut einem Gallup-Bericht sind nur 13 % der Mitarbeitenden engagiert. Besonders operative Beschäftigte, die in Produktion, Lieferung und Einzelhandel tätig sind und das Rückgrat vieler Unternehmen bilden, werden bei Engagement-Initiativen oft übersehen. Es braucht daher neue Ansätze: Hier erfahren Sie, was operative Mitarbeitenden wirklich wollen und welche Maßnahmen tatsächliche Ergebnisse bringen.
Was ist Mitarbeiterengagement?
Mitarbeiterengagement beschreibt die emotionale und kognitive Verbundenheit von Mitarbeitenden mit ihrer Arbeit und ihrem Unternehmen. Eine anschauliche Definition der Hay Group beschreibt Mitarbeiterengagement als „ein Ergebnis, das durch das Anregen der Begeisterung der Mitarbeitenden für ihre Arbeit und deren Ausrichtung auf den organisatorischen Erfolg erzielt wird“.
Arbeitsmoral + Energie = Engagement
Weder Arbeitsmoral noch Energie allein sind ausreichend. Engagement entsteht durch das Zusammenspiel beider Faktoren und ist das Ergebnis positiver Inputs im gesamten Mitarbeiterlebenszyklus.
Die Folgen mangelnden Mitarbeiterengagements
In einer Flip-Umfrage berichten 35 % der operativen Beschäftigten, die meiste Zeit nicht gedanklich präsent oder motiviert zu sein. Ebenfalls 35 % tun nur das Nötigste, um nicht entlassen zu werden. Und jeder zwanzigste Beschäftigte fühlt sich jeden Tag ausgebrannt.
Dabei ist Mitarbeiterengagement nicht nur eine Frage des Wohlfühlfaktors. Geringes Engagement verschärft alle anderen Herausforderungen: Wie Sie im neuesten Report zum Mitarbeiterengagement von Flip nachlesen können, treibt mangelndes Engagement die Kosten hoch, drückt die Produktivität nach unten und führt dazu, dass Personal abwandert. All das macht den Wettbewerb noch schwieriger.
Hohe Engagement-Level in Teams hingegen lohnen sich laut Gallup-Bericht:
- 81 % weniger Fehlzeiten
- 18 % weniger Fluktuation
- 64 % weniger Unfälle
- 41 % weniger Qualitätsmängel
- 28 % geringere Diebstahlquote
Warum herkömmliche Engagement-Strategien bei operativen Beschäftigten scheitern
Operative Mitarbeitende arbeiten unter anderen Bedingungen als Büroangestellte. Sie erhalten Unternehmensinformationen meist nur über Vorgesetzte, sehen ihren Dienstplan am Schwarzen Brett, reichen Urlaubsanträge persönlich ein, tauschen Schichten manuell und kommunizieren mit Kolleg:innen über Messenger-Dienste wie WhatsApp. Allein technisch sind Frontline-Mitarbeitende also isoliert.
Traditionelle Engagement-Strategien wie Veranstaltungen oder Angebote zur psychischen Gesundheit erreichen sie daher oft nicht. Und eine Umfrage von Flip zeigt auch, dass diese Maßnahmen für Frontline-Angestellte weniger wichtig sind.
Stattdessen legen operative Beschäftigte Wert auf:
- Flexibilität
- Wettbewerbsfähiges Gehalt und Sozialleistungen
- Belohnungen oder Anreize für gute Leistungen
- Bessere Schulungsmöglichkeiten
- Effektive Kommunikation
So motivieren Sie Ihre operative Belegschaft richtig
Um das Engagement operativer Beschäftigter zu erhöhen, müssen Unternehmen ihre Strategien auf die Bedürfnisse dieser Gruppe ausrichten. Besonders geeignet sind dafür folgende Ansätze:
1. Anerkennung und Belohnung
Leistungsanreize gehören zu den drei meistgewünschten Maßnahmen und werden als motivierender bewertet als ein wettbewerbsfähiges Gehalt und Zusatzleistungen. Dennoch haben nur wenige Frontline-Mitarbeiter Zugang zu leistungsbezogenen Prämien. Die Schaffung eines Systems, das regelmäßig Anerkennung und Belohnungen bietet, kann die Motivation erheblich steigern.
2. Flexibilität ermöglichen
Flexibilität ist ein entscheidender Faktor für das Engagement. 35 % der operativen Beschäftigten haben die Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung, obwohl dies die am meisten gewünschte Maßnahme ist. Unternehmen sollten es ihren Angestellten leicht machen, Dienstpläne einzusehen, Schichten zu tauschen und Urlaub einzureichen. Das fördert nicht nur die Zufriedenheit, sondern reduziert auch Stress und Burnout.
3. Effektive Kommunikation
Gute Kommunikation ist der Schlüssel zu einem hohen Engagement. 23 % der Frontline-Beschäftigten, die sich weniger wertgeschätzt fühlen als ihre Bürokolleg:innen, geben an, bei der Kommunikation außen vor zu bleiben. Zudem beeinträchtigt schlechte Kommunikation die Produktivität von 58 % der Befragten. Operative Beschäftigte sollten regelmäßig über wichtige Unternehmensentscheidungen informiert werden. Am sinnvollsten ist hier der Einsatz mobiler Technologien, die leicht zugänglich und benutzerfreundlich sind.
4. Das passende Tool bereitstellen
Operative Beschäftigte haben meist keinen Zugang zu Computern oder firmeneigenen Mobilgeräten. Eine mobile App wie Flip, die sicher auf dem eigenen Handy installiert werden kann, erlaubt es Unternehmen, wirklich auf die Bedürfnisse von operativen Beschäftigten einzugehen. Damit bekommen sie Zugang zu Verwaltungsfunktionen, um z. B. Abwesenheiten zu melden oder Dienstpläne einzusehen. Vom Schulungsvideo bis zur Vorteilskarte haben sie alles Wichtige zur Hand. Außerdem vereinfacht eine Mitarbeiter-App nicht nur die Unternehmenskommunikation, sondern erlaubt dank vertrauter Messenger-Funktionen auch den Austausch zwischen Kolleg:innen. Und der Motivations-Booster schlechthin: Gemeinsame Erfolge werden für alle sichtbar im Newsfeed gefeiert.
Wenn Sie mehr zum Thema erfahren möchten, kommen Sie zu unserer Expert Session „Operative Beschäftigte verstehen und motivieren: Ein neuer Ansatz“ auf dem Kommunikationskongress am 12. September um 10:00 Uhr. Lassen Sie sich inspirieren und holen Sie sich praktische Tipps für Ihr Unternehmen!
